Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz dient dem Schutz der Bevölkerung vor Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf sowie im Bereich des allgemeinen Zivilrechts

13.03.2007 - Zum 1. August 2006 trat das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft. Die erste Änderung erfolgte bereits wenige Monate später am 12. Dezember 2006.

Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung

Schwerpunkt des AGG ist der Schutz gegen Diskriminierungen in Zusammenhang mit der Beschäftigung.

Geschützt werden:
• Arbeitnehmer/innen
• Auszubildende
• Bewerber/innen,
• ausgeschiedene Beschäftigte
• Leiharbeitnehmer/innen
• arbeitnehmerähnliche Selbständige
• sowie Organvertreter/innen und Selbständige

Verboten sind nach § 1 AGG Benachteiligungen wegen
• Rasse und ethnischer Herkunft
• Geschlecht
• Religion und Weltanschauung
• Behinderung
• Alter
• sexueller Identität.


Das Gesetz fordert zum einem vom Arbeitgeber, selbst niemanden zu diskriminieren. Zum anderen muss das Unternehmen dafür Sorge zu tragen, dass die Beschäftigten vor Diskriminierungen durch andere Beschäftigte oder Dritte, also auch Kunden oder Auftraggeber, geschützt werden.
Unter Diskriminierung versteht das Gesetz unmittelbare oder mittelbare Benachteiligungen sowie Belästigungen einschliesslich sexueller Belästigungen. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, „wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde“. Als mittelbare Benachteiligung wird angesehen, „wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich“.
Spätestens hier wird klar, dass die Frage ob eine Benachteiligung im Sinne des AGG vorliegt und ob diese ggfs.gerechtfertigt ist, die Gerichte nicht unerheblich beschäftigen wird.
Verboten ist allerdings nicht jede Form der Benachteiligung. Das Gesetz regelt in den §§ 8 – 10 unter welchen Voraussetzungen eine unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen, wegen der Religion oder Weltanschauung oder wegen Alters zulässig ist.

Information und Schulung

Jedes Unternehmen sollte allen Beschäftigten die Diskriminierungsverbote bekannt machen, sei es durch Aushang am Schwarzen Brett, Rundschreiben oder im Intranet. Bei Mitarbeiterschulungen soll eine Teilnehmerliste zum Nachweis erfolgter vorbeugender Maßnahmen geführt werden.
Durch Schulungen der Geschäftsleitung und aller Beschäftigten dazu, wie Diskriminierungen verhindert werden können und wie man sich dagegen wehren kann, erfüllt das Unternehmen seine Pflicht des vorbeugenden Schutzes.

Innerbetriebliches Beschwerdemanagement

Bei Verstößen haben die Beschäftigten ein Beschwerderecht sowie beispielsweise bei Belästigungen einen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch darauf, dass die notwendigen Maßnahmen ergriffen werden, diese zu unterbinden.
In jedem Betrieb muss eine Beschwerdestelle benannt werden, an die sich Personen wenden können, die sich diskriminiert fühlen. Die Beschwerden müssen geprüft und das Ergebnis mitgeteilt werden. Im Falle einer Benachteiligung, muss diese mit geeigneten Mitteln unterbunden werden.
Verstoßen Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot, so hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung zu ergreifen (z.B. Verweis, Abmahnung, Umsetzung, Versetzung, ordentliche oder außerordentliche Kündigung).

Haftung des Arbeitgebers

Zudem kann bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot ein Schadensersatzanspruch des Benachteiligten entstehen. So kann beispielsweise bei Fehlern im Rahmen einer Stellenausschreibung dem Benachteiligten eine Entschädigung von bis zu 3 Monatsgehältern zugesprochen werden.
Um sich gegenüber dieser Haftung abzusichern, müssen Unternehmen Maßnahmen zum Schutz gegen Benachteiligung treffen. Die Maßnahmen die ergriffen werden, sollten gut dokumentiert werden, denn die Beweislast wird nunmehr in § 22 AGG wie folgt geregelt: “Wenn im Streitfall die Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.“ Um in einem späteren Prozess das eigene korrekte Verhalten nachweisen zu können, sollten Stellenausschreibungen sowie Kopien der Bewerbungsunterlagen (Zustimmung notwendig) bis fünf Monate nach Absage aufbewahrt werden. Bei Beförderungen, Prämien und Kündigungen sollte der zu Grunde liegende Kriterienkatalog und die Entscheidungsgründe bis nach dem Ausscheiden der Beschäftigten dokumentiert werden.

Stellenausschreibungen und Bewerbungsverfahren

Ausschreibungen müssen neutral formuliert sein. Die Suche nach einer „jungen dynamischen Apothekerin“ ist unzulässig, weil sie Ältere und Männer ausschließt. Die Suche nach einem „erfahrenen Mitarbeiter“ ist problematisch, weil sie Jüngere und Frauen diskriminiert. Zulässig sind geschlechtsspezifische Ausschreibungen nur, wenn das Geschlecht zwingende Voraussetzung einer Tätigkeit ist, beispielsweise bei einem Model.

Kündigungen

Für Kündigungen bleibt es bei der ausschließlichen Geltung des allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzes, das heißt, das Alter kann weiterhin im Rahmen der Sozialauswahl berücksichtigt werden.

Antidiskriminierungsstelle

Beim Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend wird eine „Antidiskriminierungsstelle des Bundes“ errichtet. Sie hat die Aufgabe, Personen, die sich benachteiligt fühlen, zu unterstützen. Diese können sich über Ansprüche und die Möglichkeiten des rechtlichen Vorgehens informieren, sich die Beratung durch andere Stellen vermitteln lassen oder die Antidiskriminierungsstelle einschalten, um eine gütliche Beilegung zwischen den Beteiligten anzustreben.

Schutz vor Benachteiligung im Zivilrechtsverkehr

Das AGG enthält darüberhinaus in den §§ 19 – 21 ein zivilrechtliches Benachteiligungsverbot. So finden sich hier beispielsweise Regelungen zu Massengeschäften, zur Vermietung von Wohnraum und zu Versicherungsverträgen.